一些用人單位常常把調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪視為企業(yè)單方的自主權(quán)，法律干涉不了。有的甚至以“三調(diào)”作為“逼迫”職工辭職的一種手段，侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

當(dāng)下，一些用人單位常常把調(diào)崗、調(diào)職、調(diào)薪視為企業(yè)單方的自主權(quán)，法律干涉不了。有的甚至以“三調(diào)”作為“逼迫”職工辭職的一種手段，侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！叭{(diào)”真的是用人單位自主權(quán)嗎？法律真的鞭長莫及嗎？下面案例是最好的解答。

與主管不合被調(diào)職合法嗎？

案例：劉曉松是一家醫(yī)藥器械銷售公司部門副職。與公司簽訂的勞動(dòng)合同約定：劉曉松任銷售部副經(jīng)理，月基本工資為3800元，獎(jiǎng)金視個(gè)人業(yè)績?cè)?000元至2500元之間。最近，因劉曉松與經(jīng)理矛盾并發(fā)生肢體動(dòng)作事件，公司決定將劉曉松調(diào)整到綜合部做辦事員工作。而該部門的月獎(jiǎng)金只有500元。公司的做法合法嗎？

維權(quán)提示：一般情況下，公司有權(quán)決定調(diào)整職員工作崗位，但前提是該工作崗位與獎(jiǎng)金數(shù)額未寫入合同之中。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條二款規(guī)定：依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。如果未經(jīng)勞動(dòng)者同意，單位擅自變更勞動(dòng)者崗位及獎(jiǎng)金數(shù)額，屬于變更了勞動(dòng)合同內(nèi)容的一種違約行為，如果劉曉松訴諸法律會(huì)得到法律支持。

不服“被調(diào)薪”，未經(jīng)同意離職違約嗎？

案例：張女士與某化工公司簽訂3年期勞動(dòng)合同約定，張女士任業(yè)務(wù)一部精算師，月工資為3800元。公司還支付6000元為張女士提供專業(yè)培訓(xùn)?？膳嘤?xùn)后，張女士被調(diào)往人力資源部工作，工資為3200元。張女士認(rèn)為調(diào)整工作崗位可以接受，但工資應(yīng)按合同約定履行，被單位拒絕。張女士提前一周向公司提交辭職書。一周過后，在單位未同意情形下，她留下辭職書一走了之。因張女士的突然離開，給單位的相關(guān)業(yè)務(wù)工作造成一定的損失，單位要求張女士承擔(dān)2個(gè)月的培訓(xùn)費(fèi)。公司的要求有法律依據(jù)嗎？

維權(quán)提示：單位未與張女士協(xié)商，單方變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，即是一種合同違約行為。在單位違約在先的情形下，依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條（三）項(xiàng)規(guī)定：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同?？梢?，張女士的“一走了之”并不違法。又因公司為張女士提供專項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)，并未與其訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。所以也就不存在承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)的問題。

年度考核末位者，調(diào)崗又降薪合法嗎？

案例：李小姐是一家證券公司職員，勞動(dòng)合同約定李小姐做綜合部核算工作。公司有一項(xiàng)特別的制度：職員在年度考評(píng)總成績倒數(shù)第一（列入末位者），將被公司安排做雜務(wù)工，月薪當(dāng)然成倍減少。這一規(guī)定是經(jīng)過公司高層會(huì)議專門決定并寫入公司制度之中。幾年來的執(zhí)行中，所有的年考核末位者均顧及臉面而自動(dòng)辭職，根本沒有人肯做雜務(wù)工。顯然，公司對(duì)末位者調(diào)崗又降薪成了逼其自動(dòng)辭職的一種手段。李小姐在去年的考評(píng)中，總成績是倒數(shù)第二，李小姐對(duì)自己今年考核“前景”非常擔(dān)憂。請(qǐng)問，公司的這項(xiàng)制度規(guī)定合法嗎？

維權(quán)提示：該公司以制度形式規(guī)定“年度考核未位者，調(diào)崗又降薪”是否有效，應(yīng)從2個(gè)方面來認(rèn)定。一是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條二款規(guī)定，用人單位制定規(guī)章制度，必須經(jīng)過三個(gè)重要程序：一要應(yīng)當(dāng)經(jīng)“兩會(huì)”討論；二要協(xié)商確定；三是公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。若如李小姐所言，公司的這項(xiàng)制度只是由高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議決定，這在程序上明顯違法。

二是被調(diào)崗降薪的職工與單位所簽訂的勞動(dòng)合同是否已經(jīng)約定工作崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)，如果有約定，單位單方調(diào)崗、降薪是違約行為。李小姐當(dāng)初與公司與簽訂的勞動(dòng)合同中已約定李小姐“做綜合部核算工作”，除非李小姐有不勝任本職工作情形，否則如果公司單方擅自對(duì)李小姐調(diào)崗是一種違約行為，李小姐可依法維權(quán)。

不服調(diào)崗辭職，單位可否拒付補(bǔ)償金？

案例：金女士與飯店簽訂3年期勞動(dòng)合同約定，金女士為飯店后廚主管經(jīng)理，月薪5100元。2011年10月20日，飯店將金女士調(diào)到賓館總臺(tái)任領(lǐng)班，原待遇不變。因總臺(tái)領(lǐng)班有時(shí)需要值夜班，非常辛苦，金女士不同意崗位調(diào)整未果后，提出辭職并要求賓館支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賓館認(rèn)為其有用工自主權(quán)，根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)調(diào)整員工崗位不違法，并拒絕補(bǔ)償。

維權(quán)提示：金女士的工作崗位已經(jīng)寫入雙方所簽訂的勞動(dòng)合同之中，屬于明確的合同條款。而賓館單方面對(duì)金女士崗位進(jìn)行調(diào)整，違反了雙方合同約定。依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。由于用人單位的原因，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限，按每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。金女士于2009年10月進(jìn)入賓館飯店工作，至雙方解除勞動(dòng)關(guān)系之日，累計(jì)工作2年時(shí)間，應(yīng)向其支付2個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

調(diào)崗后，可否以試用為由減少工資？

案例：翁先生與某建筑工程公司簽訂的三年期勞動(dòng)合同約定，翁先生為公司總部材料員，月薪2200元。合同還規(guī)定：公司可根據(jù)需要調(diào)整其工作崗位。事后，將翁先生調(diào)往下屬安裝公司做倉庫保管兼材料員，而且經(jīng)常需要上夜班。更讓翁先生接受不了的是，翁先生的前3個(gè)月的工資比同類人員工資標(biāo)準(zhǔn)低20%，公司解釋說：到一新崗位得有試用期。公司以試用期為由減少翁先生工資20%合法嗎？

維權(quán)提示：依據(jù)雙方勞動(dòng)合同關(guān)于“公司可根據(jù)需要調(diào)整其工作崗位”的約定，公司調(diào)整翁先生工作崗位并無不當(dāng)。但以新崗位需試用3個(gè)月為由減少翁先生工資20%的做法與法律規(guī)定相悖。《勞動(dòng)合同法》第十九條二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。可見，勞動(dòng)者在同一用人單位工作期間（無論工作崗位幾次調(diào)換），試用期只能約定一次。同時(shí)，《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”這里的“同工同酬”，是指用人單位對(duì)于從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。公司支付翁先生前3個(gè)月工資，比同類人員工資標(biāo)準(zhǔn)低20%，違反了“同工同酬”的法律規(guī)定，翁先生完全可依法主張權(quán)益。