張某原是2009年辦理退休手續(xù)的一名退休職工，退休后被招聘到某大酒店擔任停車場管理員。2010年7月，雙方簽訂了期限為6個月的勞務合同，約定工作時間為綜合工時制。同年8月底，酒店以張某年齡偏大、裁減冗員為由，將張某辭退。張某不服，遂向當?shù)貏趧又俨貌块T申請仲裁。張某請求：1.酒店補發(fā)其工作期間實領(lǐng)工資與最低工資差額2400元，各類加班費3000元；2.酒店支付2010年2月至6月未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資2800元；3.酒店支付違法解除勞動合同賠償金2100元。

經(jīng)過開庭審理查明，張某正常工作期間的實領(lǐng)報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準；張某工作時間是上一天班休息一天；酒店是在用工5個月后才與其簽訂書面合同。仲裁部門最終對申請人的各項請求均不予支持。

在審理過程中，被申請人某大酒店主張，張某是退休人員，酒店與張某訂立的是勞務合同而非勞動合同，雙方形成的是勞務關(guān)系而非勞動關(guān)系，雙方的糾紛應由民法調(diào)整而非勞動法調(diào)整，勞動仲裁委員會對本案沒有管轄權(quán)。對此，仲裁庭內(nèi)部形成兩種意見，一種意見認為退休人員不能成為勞動關(guān)系適格主體，用人單位招用已退休人員工作，雙方建立的不是勞動關(guān)系，而是雇用關(guān)系。理由是《勞動合同法實施條例》第21條規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！倍秶鴦赵宏P(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》（國發(fā)[1978]104號）規(guī)定的法定退休年齡是男年滿60周歲（特殊工種55周歲），女年滿50周歲（特殊工種45周歲），故到達法定退休年齡退休人員與16周歲以下的公民一樣不具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，不再是《勞動法》意義上的勞動者，因此，雙方建立的不是勞動關(guān)系。雖然國家并未禁止用人單位招用退休職工，但如果法律規(guī)定倡導招用退休人員，則無疑會對勞動力市場形成巨大沖擊，顯然按勞動關(guān)系處理既與法律規(guī)定相悖，也是不適當?shù)?，對就業(yè)市場不利。另一種意見認為是勞動關(guān)系，理由是《勞動法》第15條只是禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，至今沒有任何一部法律規(guī)定禁止用人單位招用達到法定退休年齡的成年人，職工到達法定退休年齡只是可以退出勞動崗位、享受退休待遇，而并不意味著喪失勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。

仲裁庭經(jīng)過評議后認為，根據(jù)《勞動合同法實施條例》及《國務院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》等規(guī)定，勞動者退休后即喪失了勞動關(guān)系的主體資格。酒店與張某之間建立的是雇用關(guān)系而非勞動關(guān)系，雙方的糾紛應由民法調(diào)整。故申請人張某基于與被申請人存在勞動關(guān)系而主張的各項請求，依法不應得到支持。