前言：

我們都知道，所謂裁員即指企業(yè)沒有直接停產(chǎn)關門，只是因業(yè)務量萎縮，部分人員富余。企業(yè)為了減少開支而減少雇員，以規(guī)避風險。問題是，在企業(yè)的綜合成本支出當中，作為勞動力成本的人工工資，其所占的百分比往往是最低的。企業(yè)決策層在分析企業(yè)所面臨的困難和應采取的對策問題上，往往思維單一、形而上學，在現(xiàn)象的背后看不到問題的本質(zhì)。

有的企業(yè)主，雖然因及時裁員而倍感身心釋然，但我們可以肯定，他那種“輕松”注定是暫時的，因為，他拋棄了幾個員工的同時，實際上也斷送了留守員工對企業(yè)的安全感、歸屬感和信任度。在一個沒有相對安全感的企業(yè)工作，員工哪來的敬業(yè)精神？因員工缺乏起碼的敬業(yè)意識，而人心浮躁、敷衍塞職，那么，這樣的企業(yè)又哪來持續(xù)發(fā)展的生命力？

如何正確適用裁員的法律規(guī)定，控制裁員過程中的法律風險，是用人單位極需重點把握的問題。實踐中，用人單位的風險往往在于裁減人員未達到法定人數(shù)標準范圍也啟動裁員程序。如果需要裁減的人數(shù)未達到法定標準，建議用人單位盡可能以協(xié)商解除勞動合同的方式操作以更好地避免風險。從公司角度肯定需要考慮成本利益和運營情況，裁員肯定是有原因的。從人力資源管理角度來說，員工做出激烈反應與人力資源管理的溝通工作是否到位、管理制度是否完善有關，人力資源最終還是以人為本。，一個企業(yè)的成功不僅僅代表個人的成功，而在于這個企業(yè)承載多少人的夢想，能讓多少人過上自己想要的生活！

企業(yè)以追求利益的最大化為己任，一個企業(yè)最初就應考慮到有一個退出機制，人力資源管理也是一樣。近幾年來炒得很熱的末位淘汰制就是人力退出機制的手段之一，裁員也是。但遺憾的是，一提到裁員，人們最容易聯(lián)想到的就是：這個公司完蛋了。然而近期，包括IBM、柯達等在內(nèi)的許多大型跨國公司的裁員行動，讓人們發(fā)現(xiàn)，業(yè)績很好的公司也會大規(guī)模裁人。除業(yè)績不佳外，業(yè)務調(diào)整、公司并購也是公司裁員的原因之一。

盡管大部分公司裁員的主要原因是業(yè)績衰敗，但并購和局部業(yè)務調(diào)整也是造成公司裁員的因素。即便企業(yè)因為業(yè)績不好裁員，也并非象多數(shù)人想象的那樣，企業(yè)快要完蛋了，多半是企業(yè)為挽救下滑而采取的節(jié)省成本的正常措施。因此，裁員并非是洪水猛獸，對于裁員，尤其是大公司裁員，國人應該有一個平和、理智的心態(tài)。

一個好的公司和一個不好的公司的根本區(qū)別在于，即使你被裁掉，你還是很熱愛那個公司。著名企管專家譚小芳老師了解到，國外企業(yè)的裁員都是有高昂成本的，2000年到2003年，朗訊裁員8萬人共花了80億美元來處理善后，員工離開朗訊除了獲得了一筆較為豐厚的補償金外，如果他在3個月沒有找到新的工作崗位，還可以享受朗訊提供的就業(yè)培訓。因此對于跨國公司來說，退出機制的完善使員工的情緒已經(jīng)不成為其裁員的主要障礙。曾經(jīng)聽說，有一家美國公司要大幅裁員，就把員工拉到球場看了一場球賽，看完后當場宣布裁員名單，員工們唱著歌就回家了。這個傳聞的真實性無從查證，但是它卻從一個側(cè)面反襯出國內(nèi)企業(yè)在裁員時為員工考慮得過少。

此外，跨國公司高昂的裁員成本在保障員工的同時也是對公司的制約，使其在做出裁員計劃時非常慎重，不會輕易裁員。目前國內(nèi)企業(yè)的裁員幾乎看不到成本。事實上，隨著越來越多的跨國公司進入中國，裁員也會和產(chǎn)品降價一樣成為一件非常普通和正常的事情，裁員是一種基于市場的理性行為，不應該總是從感性角度看問題，員工不要驚慌失措，媒體不要大呼小叫。

在著名企管專家譚小芳老師看來，公司裁員有兩個層面：

1、社會層面

裁員就意味員工的失業(yè)，這不僅對員工本人，家庭，甚至對社會的和諧與穩(wěn)定都會造成重大影響。在中國這樣一個強調(diào)家庭溫情與社會和諧的環(huán)境下，多數(shù)公司不會采取大規(guī)模裁員的方式，來完成其業(yè)務調(diào)整！

2、商業(yè)層面

華爾街就是這個層面商業(yè)邏輯的代表。華爾街在面對上市公司業(yè)績下滑的時候，首先提出的就是裁員或換CEO！因為華爾街代表著赤裸裸的商業(yè)文化：任何一家業(yè)績有問題的公司，首先是公司的業(yè)績文化出了問題，而業(yè)績文化出問題，那一定是那出在那些業(yè)績差的部門或員工上。CEO要么裁掉這些部門或員工，要么自己被裁，然后讓新來的CEO繼續(xù)完成裁員。

所以，裁員的表面是成本縮減，但背后卻是業(yè)績文化的強硬邏輯。資本市場的反映也證明了這一點，假如大規(guī)模裁員作為廣泛重組計劃的措施之一，而且制定出完善的戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的股價在消息公布之后的數(shù)天內(nèi)平均上漲4%左右。裁員是在向客戶、競爭對手、供應商和華爾街發(fā)出重要的信號。所以，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)一種正常的人力資源管理行為。

第一，企業(yè)的變革是一種常態(tài)。市場是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，謀求更大的市場發(fā)展。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織結(jié)構(gòu)的變革和生產(chǎn)流程的重組是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結(jié)構(gòu)的變化，從而引起裁員。

第二，中國企業(yè)所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業(yè)的粗放式經(jīng)營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來中國企業(yè)要致力于提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個必然途徑。

第三，人力資源區(qū)別于其他資源，它既有創(chuàng)造價值的一面，又有其獨特的一面。首先，人力資源有自我就業(yè)選擇權(quán)，自我就業(yè)選擇權(quán)會導致人才選擇有利于其個人發(fā)展的企業(yè)，如果企業(yè)的機制、行業(yè)等不利于己，人才就會流動。其次，人力資源會退化，如果企業(yè)員工過于穩(wěn)定，員工創(chuàng)業(yè)激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。再次，如果員工不再努力工作和學習，沒有創(chuàng)新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以鏟除沉淀層，使組織的效率提高，這也是一個必然趨勢。

第四，裁員是企業(yè)人力資源退出機制的重要組成部分，是企業(yè)競爭淘汰機制的內(nèi)在要求。通過裁員，使員工感受到市場競爭壓力，從而激發(fā)起內(nèi)在動力，使整個組織充滿活力。

在金融危機的冬天中，“不裁員承諾”就像一股正氣、一股暖流，既回擊了謠言，也溫暖了人心，更讓智者把握住了難得的發(fā)展機遇。事實上，頂不住寒冷的企業(yè)，會被無情的寒流凍結(jié)，適者生存，優(yōu)勝劣汰，行業(yè)有了一次重新洗牌的機會，抓住機遇，轉(zhuǎn)危為機，乘勢而為，是這些智者的成功法寶。機遇還留給那些善待它的人們，好多著名的中國本土企業(yè)就是把握住這次全球金融危機下行業(yè)人才流動的機會，引進稀缺人才，抓住機遇提高企業(yè)科技研發(fā)和科技含量，就是十分成功的做法。當然，面對金融危機，我們在作出承諾的同時，也一定要合理控制企業(yè)運行成本，減少不必要的開支，杜絕奢侈和浪費現(xiàn)象。

相比華爾街那些金融危機肇事禍首在獲得政府注資搶救后，依然花天酒地、度假瀟灑的沒心肝做法，相比那些拋下數(shù)千工人玩起“失蹤”把戲的無良企業(yè)主，我們這些企業(yè)的確有道德、有良心，而且還站得高、看得遠，對他們在金融危機嚴冬中的不裁員承諾，表示敬意，表示感謝，表示贊同。當然，對那些在金融危機發(fā)生前肆意制造經(jīng)濟泡沫、擾亂金融秩序、給企業(yè)和社會帶來重大損失的“高管”，似乎應不在“不裁員承諾”保護的范圍內(nèi)，可參照國際大企業(yè)的裁員規(guī)則，裁員先從這些拿高薪不干好事的“高管”開刀。