帶薪年休假是國家規(guī)定的職工法定休假制度。如果單位無法安排職工休年休假，應(yīng)該依照規(guī)定給予職工百分之三百未休年休假天數(shù)的工資。但是，如果職工沒有主動申請休假，單位能否以此為理由拒絕支付年休假待遇呢？

案件回放：因年休假工資職工與單位發(fā)生爭議

大學(xué)生盧某于5月到某紡織品公司工作。去年4月，盧某提出辭職。工作期間，紡織品公司未與盧某簽訂勞動合同，未安排盧某休帶薪年休假。去年5月20日，盧某離開單位辦交接手續(xù)后，雙方因年休假工資發(fā)生爭議。盧某于去年7月向某勞動爭議仲裁機構(gòu)提起勞動爭議仲裁，要求紡織品公司給付其5天的未休年休假工資差額825元，給付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額13200元。

該紡織品公司認為，關(guān)于年休假工資，并非單位不給，是因盧某在工作期間未向單位提出休帶薪年休假申請。根據(jù)單位 “休假必須提交申請，否則不予批準或按曠工處理”的規(guī)定，盧某不應(yīng)得到百分之三百的年休假工資。

勞動爭議仲裁機構(gòu)經(jīng)過審理后支持了盧某的仲裁請求。

專家提醒：統(tǒng)籌安排職工年休假是單位應(yīng)盡的義務(wù)

石家莊市新華區(qū)勞動仲裁委員會仲裁員張愛軍認為，本案的爭議焦點是，享受百分之三百的未休年休假的工資，是否須在單位不予批準職工休假申請的情況下才可享受。

張愛軍指出，一般單位均有請銷假制度。休假必 “請”，已成為人們的共識。例如，某單位的請假程序為：職工填寫請假單，報主管、經(jīng)理批準后，送至人力資源部備案。但是，這主要是針對個別人的私假而言，如病假、喪假，職工不“請”，單位怎么會知道職工有休假需要呢？而對于公假，如元旦、春節(jié)等顯然不“請”即可如期而休了。那么，帶薪年休假又該怎樣呢？

國務(wù)院制定的《職工帶薪年休假條例》（下稱 《條例》）第2條規(guī)定： “機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）……”第4條規(guī)定： “職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的； （二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的； （三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的……”

由此可以看出，只要職工不存在《條例》第4條規(guī)定的任一情形，且連續(xù)工作一年以上即可享受年休假待遇。實踐中，這兩個條件是用人單位應(yīng)當(dāng)掌握、遵守的，且是可以預(yù)見的，而不像病假、喪假等私假不可預(yù)料。因此，用人單位完全可以根據(jù)其掌握的情況確認應(yīng)享受年休假的職工名單，再結(jié)合本單位情況統(tǒng)籌安排職工年休假。

統(tǒng)籌安排職工年休假是單位應(yīng)盡的義務(wù)?！稐l例》第5條第1款規(guī)定： “單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！庇纱丝梢钥闯?，年休假的安排，單位起主導(dǎo)作用，由其根據(jù)生產(chǎn)、工作情況統(tǒng)籌安排，同時在條件允許的情況下考慮職工意愿。人力資源和社會保障部制定的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款規(guī)定： “用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”可以看出，單位要免除支付未休年休假天數(shù)的額外工資部分，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已作出了安排；二是職工不休年休假是因其本人原因。這進一步說明了單位在年休假安排中所起的主導(dǎo)作用。因此，單位不予批準職工提出的休年休假申請，不能作為職工享受未休年休假百分之三百工資的障礙。

當(dāng)然，處于從屬地位的職工臨時有事，為了避免請事假扣除工資，也可以主動提出申請休年休假。此種情況，職工需要依照單位規(guī)定履行請假手續(xù)。這與《條例》等關(guān)于年休假的規(guī)定是不相悖的。但不能因此而將休年休假理解為必須依職工的申請而休，否則不予支付百分之三百未休年休假天數(shù)的工資。