大公司和小公司，我們該如何選擇？這個問題，可以和“我的生活費怎么又用完了”、“為什么我努力追求TA卻不喜歡我”并稱學生時代三大疑難雜癥。
關(guān)于這個問題，首先是個選擇題，也就是你在擁有多個選項時候才會糾結(jié)。但是在你還沒有多個選擇前，還是請先拿到多個offer再談這個問題。
很多人會和你說的天花亂墜，甚至會預告你以后會成為馬云；說我們的公司以后會上市成為土豪，也有些公司都逐漸開始衰退；HR還給你擺著譜，這篇文章可能會出現(xiàn)很多比較激烈的觀點，希望各位看官稍安勿躁。
這里還需要加入一類公司：潛力新興公司，比如突然爆紅的小公司，例如樂元素（開心消消樂游戲）、炫一下(北京)科技有限公司（小咖秀App）、上海如書文化傳播有限公司（足記App）等，這類公司發(fā)展?jié)摿Υ螅沂袌雒麣飧?，對于后期你的個人成長和跳槽都很有幫助。
從職業(yè)選擇來說，不考慮具體因素的話，我的觀點是：
在具體解答這個問題前，我覺得有幾個問題需要去回答。
第一個問題是何為大公司？
在一般人眼中，大公司指知名度高的公司；對于互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域來說，我對大公司的定位比較寬泛而又嚴格。何解？大公司你可以理解成每個領(lǐng)域前5的公司。為什么是前五，因為在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，前五的公司至少可以存活2-3年；而絕大多數(shù)初入職場的同學，第一份工作都在2年內(nèi)。
但是還有個例外：如果屬于這個排名的公司，某一家有明顯的衰退趨勢，那么這類公司在職業(yè)選擇中，比小公司更不如。比如某某某，大家自行聯(lián)想。
第二個問題是有這類疑問的人群有什么特征？
我們首先應該給有這類疑問的人群一個定位。我把有這類疑問的群體統(tǒng)一歸于搖擺型人群。
何為搖擺型人群？你可以理解成選擇綜合癥，一般指對于問題的看法比較多樣，很難統(tǒng)一意見，容易受到客觀因素影響的群體。也就是說，對于這類群體來說，公司品牌影響力、薪資、氛圍、成長潛力等維度都會很容易到影響到這個群體，而且小公司和大公司往往在某些方面又各有長短，這也導致了這類人群容易陷入選擇的困境中。
馬斯洛需求層次理論將個體的需求分成了5個等級，這也是為什么有些群體明明工資比較高但是卻還是想換工作。我們除了有著客觀的物質(zhì)需求（最明顯的就是薪資福利）外，還會有著很強烈的精神需求，這個在大學生和初入職場的群體中表現(xiàn)的很明顯。
綜合馬斯洛需求層次理論，我比較寬泛的將個人對工作的需求其分成了兩部分，也就是：
NO.1 物質(zhì)滿足
物質(zhì)滿足的范圍比較窄，也更容易聯(lián)想到，主要就是薪水和福利。比如每月工資多少，年終獎多少，每年多少薪，是否提供早午晚餐，日?，F(xiàn)金和禮品補助多不多等。
關(guān)于物質(zhì)滿足感，人人往往會對工資外帶來的收益很看重，比如一個工資為每月7K、但是公司沒有其他福利的A小伙伴，那么他的幸福感其實沒有一個工資為每月6K、但是公司有早午餐和下午水果等福利的B小伙伴高。你換算下來，其實每天的早午餐和水果，平均到一個月也就500元，其實A小伙伴的實際收益會比B小伙伴高。這也是因為人們很容易陷入固有印象，覺得除了工資，其他方面從公司獲得的東西就是自己掙到了。
對于物質(zhì)滿足感強的人來說，一般會優(yōu)先選擇福利待遇好的工作。但是，對于很多初入職場的朋友來說，遇到的公司的薪資待遇并不會差距很大。
注意，這里的差距很大并不是指單純的幾百、一千，對于互聯(lián)網(wǎng)這個行業(yè)來說，每個人后期升值的潛力都很大，尤其是跳槽。一千在你第一次和第二次的跳槽中來說，占的比重會很小。以一個運營為例，可能畢業(yè)剛?cè)肼毜墓べY是5K，如果表現(xiàn)不錯（工作表現(xiàn)或者學習能力），第二份工作拿到8-12K都很正常，很多人為了蠅頭小利，而放棄很多好的機會，這個我覺得是不值得的。
這里的機會我指的是后期升值的潛力，也就是你在本公司升值加薪或者跳槽后崗位晉升和工資提升的潛力，因為這些東西和你未來的薪資與精神滿足感嚴重相關(guān)。
當然，我不是鼓勵大家都去看重升值的潛力，而是希望你需要把現(xiàn)有的薪資和升值潛力考慮起來；因為很多時候第二份工作的工資會以第一份工作的工資為參照，提升一定比例。
如果遇到A公司和B公司的薪資差距非常大，一般在初級崗位，對于互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域來說，差距只有在50%以上，才是真正的非常大，不然這點差距很容易在后面抹平。
如果差距不是很大，優(yōu)先進入所謂的大公司和潛力新興公司。
NO.2 精神滿足
精神滿足就是一個比較泛的概念了，主要包括公司穩(wěn)定、崗位晉升、技能提升、個人榮譽四方面。
個人榮譽
主要是公司帶給你的光環(huán)以及由于公司附加給別人的印象。比如很多爸媽就希望子女去大公司。個人榮譽一方面是滿足周圍親屬的榮譽感，另一方面是大公司賦予你的升值潛力。目前很多公司招不到人，就會各種挖BAT等的人，即便這個人水平一般。
技能提升
主要是個人知識層面和崗位技能的提升。關(guān)于這個，也就是很多人經(jīng)常問的，到這個公司學不學的到東西？問這個問題的人，我恨不得全部砍死。首先，沒有在大公司就可以學的更專業(yè)，也不會在小公司就學的更多。一切的一切在于你自己付出的學習成本和你的直系領(lǐng)導！
現(xiàn)在，互聯(lián)網(wǎng)公司的員工流動率都特別高，招人的核心在于干活，不會想著慢慢培養(yǎng)你。雖然有的會這么說，但是實際的會很少，核心還是需要自己努力去學習。其次，互聯(lián)網(wǎng)大家也都知道加班忙成狗，也不是誰都有空給你專門普及各種知識的，所以遇到一個有經(jīng)驗而且愿意教你的領(lǐng)導，是很難得的。
就技能提升，對于初入職場的同學來說，如果小公司，沒有你所在崗位的牛人培養(yǎng)你，那就千萬不要去。因為去了你會發(fā)現(xiàn)工作非常艱難，尤其是個人學習能力和資源比較弱。
崗位晉升
崗位晉升這個其實對于大公司不算特別適用，不過大公司在薪酬、職級上的制度還是很規(guī)范的，這方面還是會比較穩(wěn)步的提升。不過那些文章里面寫的平步青云，一年成為總經(jīng)理，兩年成為副總裁的，呵呵一下就好了，當不了真。
那么小公司崗位晉升就很快嗎？也不見得。因為一多半小公司根本不關(guān)注級別的提升，一個人往往干多個人的活，而且對外的title都是高級經(jīng)理、總監(jiān)、合伙人，所以你懂得。
不過對于潛力新興公司來說：一方面這類公司體量還不是很大；另外一方面，這類公司都會有較多的投資，所以后期發(fā)展會很快；如果可以站穩(wěn)，還是有較多機會的。
公司穩(wěn)定
公司穩(wěn)定放到最后講，是因為目前太多的創(chuàng)業(yè)公司了。這幾年，只要你在上市公司做過，有個idea，做個demo，就可以拿到投資，你走在北京街頭，你100平方米范圍內(nèi)一定有個創(chuàng)業(yè)公司。但是一多半創(chuàng)業(yè)公司都是不靠譜的，為什么？
一方面，很多人做個產(chǎn)品，完全是滿足自己創(chuàng)業(yè)的欲望，這個產(chǎn)品真正有沒有需求，完全不顧。另外一方面，很多創(chuàng)業(yè)公司的CEO，自己對于管理完全沒什么經(jīng)驗，公司一團糟，就知道做做PR，不知道什么時候就要倒閉。所以，你懂得。
目前資本市場在逐漸退潮，更多的創(chuàng)業(yè)公司將會裸泳，初入職場的同學慎重選擇小公司。
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